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【文萃】我國科研事業單位工資制度改革的趨勢、脈絡和建議
2020年02月11日 17:47 來源:《中國行政管理》2019年第3期 作者:熊亮 字號
關鍵詞:科研事業單位;創新驅動發展戰略;工資制度改革;制度脈絡

內容摘要:科研事業單位工資制度改革是事業單位改革的核心內容之一,也是改革科研體制、建設創新型國家的重要保障。本文在描繪科研事業單位工資收入變動趨勢、梳理科研事業單位工資制度改革政策脈絡的基礎上,分析了我國科研事業單位工資制度的現狀和存在的問題,從國家政策和內部管理兩個方面提出了政策建議。國家政策上,應建立符合科研事業單位的行業特點的工資制度,通過工資調查比較,建立科學的工資水平決定機制,完善績效工資總量核定機制;內部管理上,科研事業單位要進行扎實的崗位分析和崗位評估,建立科學的績效管理體系,加強和規范津貼補貼的管理。

關鍵詞:科研事業單位;創新驅動發展戰略;工資制度改革;制度脈絡

作者簡介:

  科研事業單位工資制度改革是事業單位改革的核心內容之一,也是改革科研體制、建設創新型國家的重要保障。改革開放后,我國經過了三次工資制度改革,逐步擺脫了高度集中的計劃經濟工資管理體制,初步建立了以按勞分配為導向的工資制度。要加快科研事業單位工資制度改革,進一步破除阻礙創新的體制和機制障礙,從國家政策和內部分配兩個方面著手,建立體現行業特點,依據科研人員崗位職責、工作業績、實際貢獻為主要分配依據的工資制度,激發科研人員活力,為實施創新驅動發展戰略提供人才保障。

  總體來看,現有關于科研事業單位工資制度的研究,部分揭示了我國科研事業單位工資收入的特點和存在的問題。現有研究主要存在以下幾個方面的問題。首先,缺乏對事業單位工資收入變動總體趨勢的分析,難以做出科研事業單位工資收入水平在整個社會中的位置的客觀判斷;其次,現有研究缺少對科研事業單位工資制度演變脈絡的系統梳理,缺乏對現有工資制度歷史邏輯的清晰理解;再次,現有研究普遍僅從國家政策或者具體單位內部管理的某一個角度進行分析,缺少對于科研事業單位工資制度的系統把握。本研究希望彌補上述研究的不足。

  我國科研事業單位工資收入水平的變動趨勢

  通過研究分析發現,1988年到2013年間,科研事業單位的工資收入水平總體呈提高趨勢,且快于其他事業單位;1997年以來,科學技術人員的實際工資水平總體呈上升趨勢,且科學技術人員的實際工資水平高于事業單位人員的實際工資水平;在科研事業單位內部,區分管理人員、專業技術人員和工勤人員,發現專業技術人員的工資收入增長快于管理人員和工勤人員。

  我國科研事業單位工資制度改革的制度脈絡

  新中國成立后,我國于1956年、1985年、1993年和2006年進行了工資制度改革,事業單位工資制度逐步完善。以四次工資制度改革為主線,結合科研體制改革情況,可將科研事業單位工資制度的演變情況劃分為四個階段:一是職務等級工資制度階段(1956-1985年),工資水平高于其他人員,工資調整長期停滯;二是結構工資制度階段(1985-1993年),強調按勞分配,探索多種分配方式;三是專業技術職務等級工資制階段(1993-2006),單位實行工資總額包干,內部搞活分配;四是崗位績效工資制度階段(2006年以來),建立崗位績效,持續擴大單位自主權。

  我國科研事業單位工資制度存在的主要問題

  (一)政策層面的問題

  第一,工資制度沒有充分體現科研行業的特殊性。科研事業單位現行的工資制度是2006年工資改革后確定下來的崗位績效工資制度。這種單一的工資制度,在當時的改革背景下有其合理性,但經過多年的發展,單一的工資制度沒有體現科研事業單位的行業特點,工資水平不能充分體現智力勞動的貢獻的弊端逐漸體現出來。

  第二,尚未形成合理的工資水平決定機制。長期以來,我國科研人員缺少可對標的市場同類人員,工資水平與市場水平脫節。《事業單位人事管理條例》指出確定事業單位人員的工資水平,應考慮國民經濟發展、社會進步等多種因素。這其中,建立與市場工資水平可比較的工資調查制度,進行市場工資水平調查是確定科研事業單位工資水平的重要依據。我國尚未建立工資調查制度,這是難以確定科研事業單位合理工資水平的重要原因。

  第三,科研事業單位績效工資總量核定辦法有待完善。首先,績效工資總量核定依據不科學。現有的核定主要依據單位的人員總量和結構,缺少對單位的工作量和工作質量掛鉤。其次,在績效工資總量核定的實際操作中,中央和地方政府部門往往參照歷史水平進行核定,在之后進行績效工資總量調整時,由于缺少調整依據,歷史的績效工資水平也往往起了決定性作用。再次,納入績效工資總量的項目不明確,各地的做法也不一樣。

  (二)內部管理層面的問題

  第一,課題經費管理寬嚴皆誤。科研課題經費成為科研人員收入的主要來源,給單位的管理帶來了困難,在實際操作中存在“寬嚴皆誤”的情況。管理較寬松,科研人員通過各類發票去報銷課題經費,這不但極大浪費了科研人員的人力資源,而且造成嚴重的不合規的開支現象。科研經費管理較嚴,課題費又無法轉化為科研人員的收入,造成科研人員收入顯著下降,影響了科研人員申報課題、從事研究工作的積極性。同時,課題經費成為收入的主要來源也加大了科研人員群體內的收入差距,影響了科研人員的創新動力。

  第二,科研事業單位內部績效考核機制不完善。一是考核形式化和片面量化并存。有一部分科研事業單位考核流于形式,績效工資分配缺少考核依據,最后歸結到以科研人員的職稱、資歷等作為分配績效工資的依據,產生新的不平等。另一種極端現象是,考核片面強調量化,課題經費的多寡、論文數量的多少成為決定科研人員績效工資分配的主要依據。二是忽視科研特點,注重短期化考核。科研事業單位的績效考核指標通常是年度考核指標,對于學術研究的長期性考核重視不足,科研活動中重應用項目、輕基礎研究的行為趨于明顯,功利化和利益驅動的科研活動越來越多,不利于科研機構長期發展。三是考核中的容錯機制有待加強。部分科研單位片面強調科研工作取得的正面成績,忽略了科研工作因其探索性而存在失敗失敗的可能性,科研人員由于擔心研究失敗對個人考核結果產生不利影響,不愿意承擔高難度、基礎性、創新性課題研究,制約了科研水平的提高。

  第三,單位內部不同崗位的價值關系不清晰。現有關于科研事業單位的工資制度的研究,更多關注的是專業技術人員的工資制度,管理人員的工資制度沒有得到足夠的重視。根據分析,首先,管理人員的崗位級別比專業技術人員低;其次,專業技術崗位人員在同一崗位內部,可以根據工作年限實現正常的晉級,但管理崗位人員只能通過崗位晉升來提高工資待遇;再次,受管理崗位職數的限制,管理人員崗位晉升的空間有限,而專業技術人員的崗位晉升空間相對大。由于管理崗位人員崗位晉升空間受限,在科研事業單位內部,管理人員“混崗”“兼崗”等現象的大量產生,“雙肩挑”比例往往突破國家規定的比例限制,這不利于科研事業單位優化人員結構,合理配置人力資源。

  完善科研事業單位工資制度的思考

  (一)國家政策層面的建議

  國家政策層面,應該以建立符合科研事業單位行業特點的工資制度為重點,科學確定工資水平,逐步建立科學規范的科研事業單位工資制度。

  第一,結合科研事業單位行業特點建立工資制度。首先,建立基于科研人員崗位實際貢獻為主要考慮因素的工資制度。對于從事基礎科學研究、戰略性研究、重要公益研究和在艱苦邊遠基層地區從事科學研究的人員,建立特殊的崗位津貼制度。其次,建立科學的工資調查制度,明確科研人員的可比較對象,定期開展工資水平調查,科學評估科研事業單位的工資收入水平。在此基礎上,參照其他國家和地區科研人員的工資收入水平,合理確定科研人員的工資收入水平。

  第二,區分科研事業單位類型,實行有差異的工資分配制度。科研活動大致可以分為兩類,一類是基礎性科研活動,另一類是面向市場的應用性科研活動。對于從事前一類活動的科研事業單位,其工資制度中的保障性因素應該強一些,要加大財政對人員經費的保障力度,加大工資結構中穩定部分的比例,保障科研人員安心搞科研;對于從事后一類活動的科研事業單位,激勵性因素應該強一些,工資結構上“活”的部分可以多一些,允許其通過向社會提供科研服務,實現科研價值轉化,提高工資收入水平。

  第三,完善事業單位績效工資總量核定機制。一是將績效工資總量和單位承擔的公益服務的數量和質量掛鉤,綜合考慮科研單位承擔的研究的任務數量、任務性質以及人員結構情況核定績效工資總量,對于承擔任務量多、完成工作好的單位,績效工資總量核定可以上浮。二是建立績效工資總量核定的動態增長機制,考慮市場工資水平變動、物價水平變動、基本工資調整等情況,定期調整績效工資總量。三是明確可以不納入績效工資的范圍,例如,明確科研成果轉化收益、項目經費、高層次人才協議工資等是否要納入單位的績效工資總額等。

  (二)內部管理的建議

  科研事業單位應該在熟悉國家具體工資政策和收入分配導向的前提下,通過完善單位內部的管理機制,提高單位內部分配的科學化、規范化。

  第一,開展崗位分析和崗位評估工作,理清崗位價值關系。一是對科研事業單位內部不同類型的崗位進行分析,明確各崗位的責、權、利關系,為工資分配提供客觀科學的依據。二是要對單位內部的不同崗位進行評估,明確不同崗位的價值關系,為崗位定級提供依據,保證工資合理分配,激發員工潛能與動力。三是平衡科研崗位和管理崗位的關系,并以此作為確定科研人員和管理人員工資關系的基礎。在國家關于管理人員崗位設置的背景下,通過在每一級別管理人員崗位設置不同檔次的方法,實現管理崗位的定期檔次調整,并實現薪酬待遇穩步提高。

  第二,建立科學的績效管理體系。一是建立單位內部的績效考核辦法,對不同類別的人員實行不同的考核辦法。二是科學設置考核指標,科研事業單位應結合不同崗位的特點,有針對性地提煉并設置考核指標。三是把個人績效考核與團體績效考核相結合,以團隊作為考核對象,并對團隊實施績效工資分配。四是要注意短期考核和長期考核相結合,尊重科研活動長期性的特點,鼓勵成長性考核,避免考核中的短視化傾向。五是建立考核考核的容錯機制,鼓勵創新,寬容失敗。

  第三,規范津補貼的管理,合理設置工資項目。科研事業單位要在加強對各類津貼補貼的規范和管理的基礎上搞活內部分配。在規范各類津補貼上,應梳理本單位的津貼補貼項目,保留國家和行業主管部門規定可以保留的津貼補貼項目,將其他津貼補貼項目統一納入績效工資內,并進行統一分配。在搞活內部分配上,可以將單位內部的績效工資總量區分為基礎性績效和獎勵性績效,對于基礎性績效,主要發揮保障功能,重點保障工作人員的基本生活,對于管理人員、工勤人員和從事基礎研究的科研人員,基礎性績效的比例可以適當高一些;對于獎勵性績效,主要發揮激勵功能,重點是激勵工作人員的工作積極性。

 

  (作者單位:北京師范大學經濟與工商管理學院、中國人事科學研究院。《中國行政管理》2019年第3期,中國社會科學網 張振/摘)

 

作者簡介

姓名:熊亮 工作單位:

轉載請注明來源:中國社會科學網 (責編:趙明豪)
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